尽职调查公司：人才测评的五大挑战

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一、缺乏权威认证机构         从整体上看，我国人才测评管理体制基本沿用计划经济下的行政管理模式，显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律，种种弊端暴露无疑。
        目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。从几百元到几万元，价格不一而足。部分人编制工具时缺乏理论依据，程序不够规范，以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。其次，也影响了行业整体声誉。
        二、游戏规则不明确
$ a2 {( V1 u) J  u1 z$ Y7 U        天朝尽职调查公司专业人员表示这一现象与我国测评业的垄断体制有直接关系，由此导致很多的问题。政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。
! ?  A7 @" J! G; K: N9 q6 U4 y% K! f        机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，而对垄断性的测评机构却缺乏监督机制。
        三、专业人才难寻觅
        测评人员的素质现状也不能令人满意。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。
* x* `! U/ y, X, O5 F, X! F        而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。
/ y$ D7 a  i* B# |+ z  }        四、测量工具没处找
7 L. P0 ^6 j# o& V7 \# a+ Y: t8 J        以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。
        上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距更大。
5 p: g: _6 k1 n. r( @( V        五、测评系统少本土化
4 q' D3 C2 @) B2 W( }" C        我国国情与国外不同，不能完全沿用国外原版的测评系统，否则就会导致测评的真实性受到影响。
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