年终奖法律概念及年终奖法律纠纷预防策略

福建壶兰律师

       01、辞职后年终奖还有吗？　
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　　案情简介　

! J; R8 R5 B- k- W7 U+ @0 Q 　　张先生2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。今年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。 　

( ^0 O& {& S. f 　　双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。公司则认为，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。 　
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　　仲裁结果　

　　仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖奖金额。 　

　　专家点评　
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9 |( w/ q* y2 e7 I 　　焦点一：年终奖是不是劳动报酬？　

　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。据此有人认为，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。　

　　在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和用人单位自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见公司在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。　
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　　从法律属性上讲，劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费等相关社保的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。　
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　　从另一角度观察，对年终奖的判定，主要是看企业有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官是很有可能依据有关具体情况作出劳动者提出的年终奖请求属于工资请求而导致企业败诉。　

7 o1 y2 i" Y) E$ R8 v/ Q 　　焦点二：员工离职后还应当发放年终奖吗？　

　　企业在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，将在年终奖发放日之前其协商解除劳动关系的职工排除在了年终奖发放之列，可能有违背法律法规的嫌疑。如果将年终奖作为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第 46 条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的关于有关年终奖的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。　
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　　年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这个时候年终奖的考核依据已经确定，只是实际计核和发放的时候员工已经离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，而在一年期间离开公司，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后即无年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。　
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& k( a, T% U" N) ^# b 　　忠告和建议　
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- x/ l6 W8 P2 |2 }% g% k) T 　　在年终奖的问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在年终奖属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与单个员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。　
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5 y3 e7 S( j5 `6 y 　　02、年底双薪算不算年终奖？　

+ t: J9 g4 R/ \" t. | 　　李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法每名为公司作出贡献的员工在年底都会有大小不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还规定，考虑到公司的员工福利政策取向，每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2007年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放年终奖。但是，李某发现其实际发放的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的额度，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。并且人事部门还向李某告知，李某签收过的公司员工手册中即有规定年终奖中可以扣除年底一月工资。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除其一个月工资的额度是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。　

. v6 y) j3 y& A6 X9 E. s4 g 　　仲裁结果　

　　仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订自己的薪资管理办法和年终奖分配方案，既然公司明确约定年底双薪属于薪酬体系部分，那么其与业绩考核为依据的工资外的年终奖部分是不相关联的。因此仲裁最后裁决，李某应当得到相应的全部年终奖奖金额，公司扣发的一个月工资额度应该退回。 　

; r2 F5 Q7 `+ P4 W1 i* u 　　焦点一：年底双薪是约定俗成的年终奖？　
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. l9 |2 Q' a6 L% o  ~ 　　目前，很多公司都设置有年底双薪和年终奖制度。实践中公司一般会分开处理，分开发放，但也有部分公司则是一并处理，年底双薪也构成年终奖的一部分。就年终奖和年底双薪而言，从理论上来讲虽然两者都属于因劳动而取得报酬和其他收入的范围，都属于工资和福利总额的范围，但是两者还是有明显区别的。新实施的个人所得税的规定中，也把年终奖和年底双薪用不同的方法来纳税，可见这两者是不同的。　

　　年底双薪就是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额是（本人1个月的工资）确定的，发放的时间和方式（年度最后一个月随12月份工资发放）也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，和奖金有根本区别。奖金即奖励，是对员工的超额劳动和额外贡献的奖励。奖金是对员工超额劳动的报酬或特别福利，年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬或特别福利，一般是在对员工全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应进行发放，其目的是对员工的全年工作进行考核。　
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- l0 D+ k: W3 f! {2 y0 L 　　年底双薪视为员工工资的一部分，属于劳动者的工资组成，不是额外奖金。年底双薪就是把劳动者每月收入的一部分，积攒下来放到年末来发。年底双薪并不对员工全年的工作进行考核，而仅仅只是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪。假设一个员工当年在单位工作了10个月之后离开，则他当然无权要求公司发放年终双薪。但是在有关年终奖规章制度许可的前提下，可以要求发放相应比例（5/6）的年终奖。　
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+ s) T$ t2 p* _. i  c3 P/ A; g 　　焦点二：企业的薪酬奖金制度是否违反法律规定？　
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　　企业的薪酬管理办法和奖金分配范围属于企业的自主经营权的范畴。一般而言，只要这些规章制度不违反劳动法的强制性规定，就应当被认为是合法，在员工签收后即可成为调整企业与员工之间的有效规则。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也即对企业依法自主制定的规章制度的效力进行了认可。　

8 Y9 M! Q" ]2 g7 B) {7 ^3 b% E 　　那么，本案例中用人单位的有关薪酬奖金的规章制度是否违反了劳动法的强制性规定呢？这需要从两个方面来分析：一是用人单位的规章制度是否严格区分了薪酬和奖金两个部分。比如年底双薪制度一般被认定为固定的工资加给，不属于奖金部分。如果规章制度明确年底双薪是属于工资部分的薪酬，则其年终奖不能扣除法定工资部分。如果规章制度明确年底双薪是不属于工资部分的福利或特别待遇，并且在有关年终奖金制度中具体规定了此部分要予以扣除，那么这种规章制度在法理上依然是有效的。因为，根据现行的工资支付办法，法律并没有强制性地要求用人单位必须给劳动者发放13个月的工资。　

　　本案例中企业的问题是既在薪酬管理办法中规定了第13个月工资属于薪酬工资之一部分，又在年终奖分配方案中对第13个月工资进行了扣除。这样的规定明显有悖于劳动法的基本原则，混淆了工资报酬部分和奖金福利之间的界限，所以仲裁委员会裁定企业向李某返还第13个月的工资也就不在意料之外了。　

　　忠告与建议　

　　对于企业而言，总是希望激励员工的创造性以促使其努力为企业工作，但与此同时大部分企业也希望确定相对适当的薪酬与奖金制度，以合理控制企业的人力资源成本开支。这样也会形成一个矛盾，即在扩大员工薪资福利待遇的基础上又要求缩小企业人力资源的实际成本。所以，一些HR管理人员就设计出在奖金福利中扣除工资薪酬加给的部分，以避免激励性薪酬待遇的重复。这种思路在人力资源管理上的问题并不大，也比较公平合理，但至于其适法性，我们认为是存在较大风险的。工资部分与奖金福利部分的法律规定是严格区分的，工资部分很多的要求和义务，是用人单位必须承担也不能更改的内容，奖金福利部分则是属于企业自治的范畴，企业可以依法自行规定，但是员工两个部分收入之间却不可互相冲抵，否则就会触及法律的红线。我们建议企业在工资部分的规章制度或额度方面应当扁平些，把固定的法律规定的部分规定好即可，而在奖金福利方面则可体现相应的灵活性，给予企业自身更多的决定权，这样也就很好地处理好前述的主要矛盾。　
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2 }7 Z0 m1 F8 b6 t 　　03、年终奖争议的仲裁时效与举证责任　

　　原告A于1994年10月进入B公司，后被分派到E公司工作，2005年3月由组织从E公司调动到C公司工作（E公司、C公司同为B公司的子公司，分别具有独立的法人资格）。2005年9月8日，原告A向被告C提出辞职，同年9月19日经被告批准后双方解除了劳动合同。　

　　2006年6月29日，原告A向D区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求C公司支付2005年度的年终奖，D区劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了原告A的申诉。　

　　原告A以在2006年5月从被告C公司两位原副总经理（二人在2005年8月份在原告A前已经离职）处得知，他二人在早于原告A辞职后，被告C依然支付了他们2005年度的年终奖，然而被告C却从未通知原告A领取2005年度的年终奖。原告A认为，2005年1月至9月，原告A在被告C处工作，被告C也从未告知原告A没有该年度的年终奖，既然其他两位先于自己离开公司的员工都有年终奖，那自己也应该有，被告C公司未发放年终奖损害其个人权益，要求按照2004年的标准补发其个人应得的年终奖18万元，向D区人民法院提起诉讼。　
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　　被告C公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，原告A9月份就离开单位，没有在C公司做满全年，不符合享受年终奖的条件，而原告A所称先于自己离开的两位副总经理在2006年1月份所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时认为原告A的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请人民法院驳回原告A的诉讼请求。　

# V9 K2 L5 B  X; s2 L 　　在庭审过程中，被告C公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围未予规定。　
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　　法院判决：　
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　　法院审理后认为，本案的焦点问题在于两个方面：一是时效方面是否存在问题，二是举证责任的分配以及不利后果的承担。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，认定原告提出诉讼请求仍在时效内。2005年原告事实上在被告处工作，被告2005年度年终奖金的发放范围限定为2006年在职职工，但被告对此并无书面的规章制度予以规定，原告2005年度为被告服务，因而被告应根据原告该年度工作时间和绩效分别支付2005年度年终奖金。　

　　焦点一：年终奖的仲裁时效如何认定？　
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　　劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。1995年1月1日起施行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。《劳动法》将仲裁时效的规定，以《劳动争议处理条例》所规定的6个月改成为60天，并将仲裁时效的起算点从“知道或者应当知道权利被侵害之日起”改成为“劳动争议发生之日起”计算。而在一般情况下，劳动争议发生之日即被认定为仲裁时效的起算点。　
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  s3 j3 [$ e: s/ C 　　此后为了更进一步保护劳动者的权益，2006年7月出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条规定，“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：——（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”　
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# l  p& ?! q; {9 [# q  H) V 　　本案例中，虽然2005年9月8日申被诉双方已协商解除了劳动合同，至提起仲裁日2006年6月29日，时间已经过去8个月，超过了仲裁时效60日的规定。但是依据这个最新的司法解释，2006年10月1日起尚未审结的案件适用本解释，而企业又确实为其他员工发放了年终奖，而且被告一方也从未明确告知原告一方拒绝支付2005年年终奖，时效应从该员工获知该讯息起起算。　

2 e: Y: X* ^+ B# V 　　焦点二：年终奖的举证责任谁来承担？　

　　在实践中，关于年终奖引发的劳动争议越来越多，基本上都是由于员工在发年终奖之前离职，用人单位拒发年终奖，劳动者不服而引起的争议。如劳动关系双方协商不成，提起仲裁或诉讼，就必然涉及到一个举证责任的问题。在这样的争议中，能不能简单按照“谁主张，谁举证”的原则分配双方的举证责任呢？　

+ l- u0 q$ F; W: ?* f& K9 k  } 　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”司法解释如此规定，是基于劳动者难举证的事实情况，考虑到举证可能性。也正是由于这一条的规定，有一种观点认为，既然年终奖属于劳动报酬的范围，用人单位拒发年终奖就属于“减少劳动报酬”，那么在这样的纠纷案件中实际举证责任倒置，由用人单位对不发年终奖进行举证，如无法举证，则必须承担举证不能的不利后果。按照这种说法，凡是遇到此类案件，就完全由用人单位承担举证责任。这种观点可以说有司法解释的支撑，为大多数人所接受。　

　　但在这类案件中，不能机械地理解“劳动报酬”，不能简单的就将举证责任完全归入到用人单位一方，劳动者也应当承担相应的举证责任。因为，年终奖虽然被划归到劳动报酬的范畴，但是它毕竟不同于双方在劳动合同中所约定的薪酬待遇，通常年终奖都是与企业的生产绩效、经营发展规划以及员工的个人工作业绩挂钩，是一个变量，每年度每个员工的年终奖可能会有所不同。如果当年的年终奖少于去年，也可是因为企业亏损、关门转产、转让，年终奖减发不能简单地认定为用人单位减少了劳动报酬，还应当做全面综合的评价。　
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　　用人单位不发年终奖或者少发年终奖不应当归入“减少劳动报酬”的范围，因而发生争议不能根据上述司法解释完全由用人单位来承担全部的举证责任。在年终奖的案件中，举证责任应该按照“谁主张，谁举证”的原则，结合举证可能性来分配。具体到个案当中，劳动者既然主张年终奖，就有义务证明自己本年度的工作时间、工作业绩以及符合单位的年终奖发放条件等（这点类似于劳动者主张加班工资时有义务证明自己存在加班的情况以及具体加班时间）。而用人单位所负的举证责任相对来说比较重，必须证明单位年终奖发放制度规定、年终奖发放依据、年终奖发放的标准、是否将年终奖制度告知员工本人等，因为通常这些证据材料都由用人单位掌握，如要求员工证明显然难度很大。所以年终奖争议案件中，在举证责任问题上劳动关系双方均应承当相应的举证责任。　
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& ^1 H# F, k) C( g 　　忠告与建议　
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" f- L3 [7 f  z- s$ |/ A 　　年终奖本是让劳资双方得益的好事，但到了具体实践过程中却引发了各种各样的争议。为了让年终奖发挥其本来的功效，成为调和劳资双方关系的催化剂，我们建议用人单位应当制订一套科学的年终奖核发体系，做到公平合理，并向全体员工及时公示、告知，尽量避免争议的发生。同时，作为对年终奖劳动争议的一种预防，对于离职员工的年终奖发放，无论应予发放或实际发放与否，均应在离职时以书面形式告知其是否有年终奖以及发放时间。这样在以后在仲裁和诉讼环节在时效上对企业是有利的。同时，企业还应当在制定年终奖有关规章制度时，应明确细致并严格做到确实在考核、评估和分配等方面都有章可循，避免举证上不能情况的发生。　

- U9 a& G# \- f" g# } 　　04、员工年终奖如何缴税？　
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　　国家税务总局2005年调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税的方法，个人取得全年一次性奖金包括年终加薪的，年终奖分两种情况缴个税。　

　　按照规定，一个月内发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，可合计作为一次收入，按12个月分解后确定适用税率和相应的速算扣除数并据此全额计算纳税。不同月份发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，每一个纳税人在一个纳税年度内，只允许采用一次分解12个月确定税率的计税方法。纳税人自2005年起，取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。　

9 u7 @2 y. h7 q 　　此外，员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。 　

　　根据规定，应分两种情况计算缴纳个人所得税： 　

& i8 E  @4 W) |/ |8 P( D 　　1、个人当月工资薪金所得高于或等于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数。 　
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　　2、个人当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数。